Por que 48% das mulheres não retornam ao trabalho após a maternidade, e o que o RH pode fazer diferente?

Talita Paz - Marketing
19 de jan.
4 min de leitura

A maternidade ainda representa, no Brasil, um dos maiores pontos de ruptura na trajetória profissional feminina. Estudos citados pela Fundação Getulio Vargas (FGV) indicam que 48% das mulheres estão fora do mercado de trabalho até 12 meses após o parto. Na prática, isso significa que quase metade das mulheres não retorna ao trabalho após a licença-maternidade.

Esse dado revela muito mais do que uma estatística. Ele expõe um problema estrutural: a maternidade, em vez de ser tratada como parte natural da vida adulta, segue sendo encarada como um risco profissional. Um artigo do Educa Mais Brasil reforça esse cenário ao apontar que essas saídas acontecem tanto por demissões e desligamentos, quanto por falta de apoio, jornadas exaustivas, como a escala 6x1 , e dificuldades relacionadas aos cuidados infantis.

O resultado é um ciclo silencioso de exclusão feminina do mercado de trabalho formal.

O que acontece depois da licença-maternidade?

A legislação garante o afastamento, mas não garante um retorno estruturado. E é justamente nesse ponto que muitas mulheres se perdem no caminho.

Ao final da licença, grande parte das profissionais encontra um ambiente que não foi preparado para recebê-las. Na prática, o retorno costuma vir acompanhado de:

Falta de acolhimento e diálogo
Perda de espaço em projetos estratégicos
Pressão por produtividade imediata
Jornadas rígidas incompatíveis com a nova realidade
Ausência de qualquer flexibilização

Quando somamos isso a escalas exaustivas, como a 6x1, e à dificuldade de acesso a creches ou redes de apoio, o retorno deixa de ser apenas desafiador e passa a ser impossível.

Nesse contexto, não é a maternidade que afasta a mulher do trabalho, é o modelo de trabalho que não comporta a maternidade.

Demissão, desligamento ou desistência forçada?

Os dados da FGV mostram que parte significativa dessas mulheres é demitida ou desligada após o nascimento dos filhos. Em outros casos, a saída acontece de forma indireta: o ambiente se torna tão hostil ou inviável que a permanência deixa de ser uma opção real.

Muitas mulheres não saem porque querem, mas porque:

Não conseguem cumprir jornadas rígidas com um bebê pequeno
Não têm com quem deixar os filhos
Enfrentam exaustão física e emocional
Sentem que perderam oportunidades de crescimento
Percebem que a maternidade reduziu sua credibilidade profissional

Chamar esse movimento de “escolha” é ignorar que, para muitas, não houve escolha possível.

A maternidade como risco profissional

Quando quase metade das mulheres está fora do mercado até um ano após o parto, estamos diante de um sinal claro: ter filhos ainda compromete a permanência no trabalho.

Na prática, a maternidade passa a funcionar como:

Um fator de risco para mulheres em idade fértil
Um ponto de estagnação ou ruptura de carreira
Um mecanismo silencioso de desigualdade de gênero
Um gatilho de exclusão econômica

Quanto maior o tempo fora do mercado, maiores são os impactos futuros: dificuldade de recolocação, queda de renda, perda de autonomia financeira e aumento da dependência econômica.

Esse cenário não é fruto de decisões individuais isoladas, mas de um sistema que não foi desenhado para sustentar o retorno da maternidade.

Onde o RH pode, e deve fazer diferente:

O RH ocupa uma posição estratégica nesse debate. É a área que acompanha a jornada do colaborador antes, durante e depois da licença. Quando 48% não retornam, isso indica falhas claras em processos, políticas e cultura organizacional.

O primeiro passo é reconhecer que o retorno não acontece sozinho. Ele precisa ser planejado, acompanhado e sustentado.

Algumas perguntas-chave que o RH precisa se fazer:

Existe um plano formal de retorno após a licença-maternidade?
As lideranças estão preparadas para acolher essa profissional?
Há abertura real para flexibilização de jornada ou modelo de trabalho?
A empresa enxerga a maternidade como parte da vida ou como um problema operacional?

Sem respostas claras, a evasão feminina deixa de ser exceção e se torna consequência previsível.

O custo invisível de perder essas mulheres:

Quando uma mulher não retorna ao trabalho após a maternidade, a empresa perde:

Talento já desenvolvido
Conhecimento acumulado
Investimento em treinamento
Diversidade nos times
Reputação como marca empregadora

Além disso, o custo de substituir uma profissional experiente costuma ser muito maior do que o custo de criar políticas de retenção e apoio no retorno.

Ignorar esse dado é aceitar um desperdício recorrente de capital humano.

Um convite à mudança estrutural:

Os dados da FGV e a análise do Educa Mais Brasil deixam claro: o problema não é a maternidade, é o modelo de trabalho. Jornadas exaustivas, falta de apoio e ausência de planejamento transformam um direito em um risco profissional.

Se o RH deseja reduzir a evasão feminina, fortalecer a diversidade e construir ambientes mais sustentáveis, precisa atuar antes, durante e depois da licença-maternidade.

Enquanto 48% das mulheres continuarem fora do mercado até um ano após o parto, não estaremos falando de casos isolados, mas de um sistema que precisa ser redesenhado.

E o RH tem um papel central nessa transformação.

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